Наставничество как инструмент поддержки и сопровождения молодых педагогов

Конференция: Современные педагогические практики

Автор: Беньяминова Ольга Леонидовна

Организация: ГБОУ ЛНР «ЛСШ №2»

Населенный пункт: ЛНР, г.Луганск

Аннотация: в статье рассматривается роль наставничества как ключевого фактора профессиональной адаптации и развития молодых педагогов в условиях современной российской системы образования. Анализируются причины актуализации наставничества, включая кадровый дефицит и повышенные требования ФГОС. Раскрываются сущность, основные формы и методы наставнической деятельности. Особое внимание уделяется историко-философскому контексту и современным трактовкам понятия, а также практическим аспектам организации эффективного наставничества для сокращения периода адаптации и стимулирования профессионального роста начинающих специалистов. Делается вывод о взаимной пользе данного института как для молодых педагогов, так и для их наставников.

Ключевые слова: наставничество, профессиональная адаптация, развитие педагогов, молодые педагоги, образовательная система, методы наставничества, формы наставничества.

 

В настоящее время российская система образования сталкивается с дефицитом педагогических кадров. В ответ на эту проблему государство внедряет меры поддержки для специалистов, избравших сферу педагогики своей профессиональной траекторией. Начальный этап профессионального становления сопряжен со значительным психоэмоциональным напряжением и необходимостью постоянной мобилизации. Внедрение Федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) обусловило повышение требований к личностным и профессиональным компетенциям преподавателя. Современный педагог, являясь проводником социальных преобразований, призван решать ключевую задачу – формирование компетентной, креативной личности, способной к продуктивной самореализации в условиях динамично меняющегося общества.

Создание гибкой и адаптивной системы сопровождения профессионального роста призвано стимулировать у молодых специалистов мотивацию к саморазвитию. Данная система актуализирует потребность в поддержке со стороны опытных коллег, готовых оказать методическую и практическую помощь, обеспечивая тем самым непрерывное профессиональное совершенствование непосредственно на рабочем месте. В этой связи в образовательной практике получает распространение такая форма работы, как наставничество. Именно на наставника возлагается реализация информационной, организационной, обучающей и иных функций, создание условий для успешной адаптации и непрерывного профессионального роста начинающего педагогического работника.

Как справедливо отмечает А.К. Яковлева, наставничество становится неотъемлемым элементом современной образовательной парадигмы, выполняя роль связующего звена между теоретической подготовкой и практической деятельностью [8, с. 42-44].

Институт наставничества применяется в процессе обучения и развития различных категорий сотрудников для достижения разнообразных целей:

– работа со старшеклассниками (в контексте профессиональной ориентации);

– сопровождение студентов-стажеров (для углубления профессиональных знаний и подготовки к потенциальной специализации);

– адаптация новых сотрудников (с целью их интеграции в организацию, усвоения корпоративных норм и скорейшего выхода на плановые показатели);

– подготовка руководителей (для развития управленческих компетенций и карьерного роста) [6, с. 73].

В настоящее время тематика наставничества активно дискутируется в профессиональной среде. Она находит отражение в федеральных и муниципальных проектах, что позволяет утверждать: наставничество в современном образовании представляет собой не только осознанную необходимость, но и актуальный тренд. В Российской Федерации реализуется национальный проект «Образование», в рамках которого предусмотрено, что к 2024 году не менее 70% обучающихся и педагогических работников будут вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения.

Понятие «наставничество» обладает множеством трактовок. В советский период оно являлось формой идеологического воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, осуществляемой мастерами и опытными рабочими. Данный институт в различных вариациях существовал с 30-х годов XX века, получив особое распространение в 70-е годы [5, с. 26].

В современном контексте наставничество интерпретируется как способ подготовки к профессиональной деятельности, обеспечивающий вовлеченность работника при поддержке опытного куратора, что способствует практическому освоению функционала в широком спектре направлений.

Ключевые задачи деятельности наставника являлись предметом исследования ученых и философов различных эпох. Сократ, например, полагал, что первостепенная задача наставника – пробудить мощные духовные силы ученика. Исходя из своего знаменитого тезиса «Я знаю только то, что ничего не знаю», Сократ выстраивал диалог на равных, в процессе которого рождалась истина. Платон утверждал, что учителя, облеченные властью над умами, по сути, становятся правителями. Жан-Жак Руссо был убежден, что наставник должен обладать искусством целенаправленного бездействия, позволяя ученику развиваться естественно. К.Д. Ушинский предостерегал от чрезмерной гордости педагогическим опытом, ведущей к формализации процесса обучения, и подчеркивал неразрывную связь теории и практики.

В современной зарубежной практике методу наставничества уделяется пристальное внимание. Оно рассматривается как одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая росту профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров. В современном понимании наставничество представляет собой перспективную образовательную технологию, позволяющую транслировать знания и формировать необходимые компетенции в сжатые сроки по сравнению с традиционными методами. Как отмечают И.В. Руденко и И.В. Саркисова, наставничество выступает формой научно-методического сопровождения, целенаправленно влияющей на профессиональное становление будущих педагогов [7].

Программа наставничества предполагает взаимодействие двух сторон: наставника и наставляемого. Наставник содействует профессиональной и личностной самореализации молодого специалиста, в то время как наставляемый, опираясь на поддержку куратора, решает конкретные профессиональные и личные задачи. Для эффективного выполнения своих функций наставник должен обладать высоким уровнем профессионализма, пользоваться авторитетом в коллективе и быть готовым к трансляции своего опыта. Важно подчеркнуть, что процесс наставничества носит двусторонний характер: наставник оказывает направляющее воздействие на воспитанника, а тот, в свою очередь, своими достижениями и личностными изменениями предоставляет обратную связь, что позволяет корректировать траекторию сопровождения [4, с. 93].

Отсутствие достаточного опыта и узкоспециальных знаний может порождать у начинающего педагога ощущение профессиональной несостоятельности. Такой специалист может испытывать страх перед критикой со стороны администрации, постоянную тревогу относительно выполнения обязанностей, что блокирует возможности для педагогического творчества и внедрения инноваций. Проблема усугубляется тем, что с первого дня работы к молодому педагогу предъявляются те же требования и возлагается та же ответственность, что и к коллегам с многолетним стажем, а ожидаемый уровень профессионализма считается априори высоким. Зачастую неудовлетворенность начинающих педагогов своей деятельностью обусловлена просчетами в системе административного и методического сопровождения, включая работу старшего воспитателя, психолога и педагогического коллектива в целом.

В структуре понятия «наставничество» можно выделить несколько организационных форм:

– Индивидуальная (предполагает персональное сопровождение наставляемого).

– Групповая (один наставник курирует группу наставляемых, объединенных общей специализацией).

– Коллективная (организация наставничества в разнопрофильном коллективе).

– Взаимная (взаимоподдержка между наставляемыми с различными образовательными траекториями).

– Онлайн-наставничество (сопровождение специалистов в дистанционном формате).

Методы наставнической деятельности отличаются значительным разнообразием. Среди базовых методов можно обозначить следующие:

– Методы организации деятельности наставляемого (или группы), способствующей накоплению релевантного профессионального опыта.

– Организация дискуссии (беседа, групповая рефлексия) для анализа и осмысления полученного опыта.

– Создание специальных ситуаций (развивающих, проблемных, коммуникативных), расширяющих практический опыт и стимулирующих личностный рост.

– Формирование развивающей предметно-пространственной среды.

– Методы диагностирующего и развивающего оценивания.

– Методы регулирования межличностных отношений в группе.

– Нетворкинг – установление профессиональных связей с релевантными сообществами.

– Методы актуализации индивидуальной мотивации и фасилитации.

– Личный пример наставника как носителя успешных профессиональных стратегий.

– Информирование и инструктирование.

– Консультирование.

Для достижения максимальной эффективности в процессе наставничества выделяются несколько ключевых этапов:

1. Адаптационный (знакомство, диагностика исходного уровня профессиональной компетентности наставляемого).

2. Основной (реализация программы адаптации в совместной деятельности и разработка индивидуальной программы профессионального роста).

3. Контрольно-оценочный (оценка динамики профессиональной компетентности наставляемого) [1, с. 98].

Таким образом, наставничество представляет собой комплексный и ресурсоемкий процесс, направленный на успешную профессиональную и личностную адаптацию молодых педагогов. По мере углубления в профессиональную деятельность значение позитивной оценки и поддержки со стороны наставника многократно возрастает. На этом этапе чрезвычайно важным становится признание даже незначительных, на первый взгляд, профессиональных успехов.

Подводя итоги, автор статьи полагает, что роль наставника в современном образовательном пространстве является определяющей в процессе становления молодого специалиста. Благодаря эффективному наставничеству педагоги быстрее проходят адаптацию, обретают уверенность в своих силах и в правильности избранного профессионального пути. Важно отметить, что работа с молодыми кадрами оказывает развивающее воздействие и на самого наставника, способствуя повышению его профессиональной компетентности через освоение новых технологий, приобретение свежих взглядов и педагогических навыков.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Ахметова С.Г. Новые образовательные технологии в организации неформального обучения персонала компаний / С.Г. Ахметова // Креативная экономика. 2012. № 7. С. 98-104.

2. Багракова А. Я. Наставничество в организации / А. Я. Багракова // Управление развитием персонала. 2008. № 4. С. 296-311.

3. Блинов В.И. Наставничество в образовании: нужен хорошо заточенный инструмент / В.И. Блинов, Е.Ю. Есенина, И.С. Сергеев // Профессиональное образование и рынок труда. 2019. № 3. С. 4-18.

4. Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века / М.В. Кларин // Экономика и образование. – 2016. – С. 92-112.

5. Льюис Г. «Менеджер-наставник. Стратегия воспитания талантов и передачи знаний». М.: изд-во Баланс клуб, 2002. 192 с.

6. Невская Л.В. Система развития инновационного кадрового потенциала предприятий / Л.В. Невская, И.А. Эсаулова // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2013. № 21. С. 72-76.

7. Руденко И.В. Наставничество как форма научно-методического сопровождения профессионального развития будущих педагогов / И.В. Руденко, И.В. Саркисова // Научен вектор на Балканите. 2021. №2 (12). [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-forma-nauchno-metodicheskogo-soprovozhdeniya-professionalnogo-razvitiya-buduschih-pedagogov (дата обращения: 27.11.2025).

8. Яковлева А.К. Роль наставничества в современном образовании / А.К. Яковлева. // Молодой ученый. 2023. № 29.1 (476.1). С. 42-44.

 

Опубликовано: 04.12.2025